同一労働同一賃金においての実務での個別見解

同一労働同一賃金においての実務での個別見解

私が、色々考えていたことのまとめ的なものになります
色々とは、ハマキョウレックス事件における同一労働同一賃金違反の凡例。
正しき賃金体系、ひいては、給与計算(設定含む)、助成金との兼ね合いです。

 

ハマキョウレックス凡例

簡単に書きます
正社員と契約社員で同じ仕事をしているのに何で給料額が変わるのっていう裁判です。
例えで話します。
昨日までトラック乗っていて時給1500円でした。
次の日、60歳定年で嘱託契約で今まで勤めていた会社と再契約しました。
60歳は就業規則の定めで定年での嘱託社員になりました。
嘱託契約では時給が1200円になりました。
作業自体は昨日と変わっていないのに60歳になったという理由で賃金が減るのはおかしいという裁判です。

ここから、同一労働同一賃金という言葉が世(社労士等)に意識されることになります。

パートタイム労働法【第八条】

(不合理な待遇の禁止)
第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
これは、パートですが、この条文から待遇の不合理について
・責任の程度
・職務の内容
・配置の変更の範囲
・その他の事情
相違を設けてはならないと言ってます
そこで、逆に考えれば、責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲を明確にして、この3つについて相違を明確にすればよいとも取れます。
責任の程度とは、職責手当ですね
職責手当とは、役付手当だったりしますから、部長手当とかリーダー手当とかですね。
職務の内容とは、例えば、会社でいえば、事務職や営業職のことなので相違は当然ですね。
配置の変更の範囲については、俗にいう出向、異動等です
最近は、地域限定正社員なんていうのもあって異動をしない社員なんてのもあります。
条文には書いてないですが、能力に応じての相違も当然大丈夫です・
能力手当ですね。
能力手当は、実体として資格手当などです。

助成金

助成金の中では、賃金規定等共通化コースなるものもあり、ずばり、月給を時給に換算した表を作り、就業規則に明記してわかりやすく体系化したら助成金出すよ的なものもあります。

 

就業規則

上記のことを織り込みつつ就業規則を作ります。
就業規則は、会社のルールなので、これをもって労使の争いをなくすのが一番いいと思います。

まとめ

お金を得るために皆さんは、働いてます。
就業規則に明確にして、不平等のないルールを作って労使間の争いをなくし、効率よく助成金の流れに乗せるのが私は一番いいと思います。


 

神奈川県小田原支部所属
社労士 島津 匡宏(しまづ まさひろ)

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